Tra il 2011 e il 2024 il 6% degli italiani tra i 18 e i 34 anni ha lasciato il Paese. Quasi sei su dieci lavorano all’estero in professioni per cui le aziende italiane faticano a trovare personale. Al summit Future@Work 2026 il confronto su salari, valorizzazione dei giovani e welfare aziendale.

La fuga dei giovani talenti rappresenta una delle sfide più rilevanti per la competitività delle imprese italiane. Non si tratta soltanto di una questione demografica, ma di un problema che riguarda direttamente la capacità delle aziende di reperire competenze, innovare e sostenere la crescita. Tra il 2011 e il 2024, infatti, il 6% degli italiani tra i 18 e i 34 anni ha lasciato il Paese e quasi sei su dieci tra quelli espatriati lavorano proprio in professioni per le quali le imprese italiane segnalano difficoltà nel trovare personale.

I dati dell’Ocse sono stati al centro di Future@Work 2026, il summit organizzato da Hrc Community nella sede dell’Inps a Roma, che ha riunito oltre cento direttori e direttrici delle risorse umane. Al centro del confronto, le strategie necessarie per rendere il mercato del lavoro italiano più attrattivo e rispondere alle aspettative delle nuove generazioni.

Stipendi e opportunità: il confronto con l’estero

Tra i fattori che spingono i giovani a cercare opportunità fuori dall’Italia c’è la differenza retributiva. Secondo il Rapporto giovani expat del Cnel, un neolaureato può aspettarsi uno stipendio iniziale di circa 30mila euro lordi in Italia, contro i 45mila euro offerti all’estero.

Un divario che incide sulle scelte professionali e sulla capacità delle aziende di attrarre personale qualificato. «Il tema salariale è diventato centrale come elemento di attrattività», ha spiegato Marco Gallo, managing director di Hrc Community.

La retribuzione, tuttavia, non è l’unico elemento considerato dai giovani. Contano anche le possibilità di crescita, il riconoscimento delle competenze e la qualità dell’ambiente lavorativo. Come ha osservato Gallo, le nuove generazioni cercano «contesti reali in cui crescere, essere valorizzati e guadagnare in modo idoneo al loro valore».

Per le imprese, la sfida consiste quindi nel costruire percorsi professionali capaci di offrire prospettive concrete, evitando che l’ingresso nel mondo del lavoro si traduca in una lunga attesa prima di ottenere responsabilità e riconoscimenti.

Il rapporto tra generazioni passa dall’organizzazione

Il confronto tra giovani e lavoratori più esperti non può essere ridotto a una semplice differenza anagrafica. Secondo Elisabetta Calise di Simest, la distanza tra generazioni è soprattutto organizzativa e riguarda il modo in cui le aziende distribuiscono opportunità, responsabilità e possibilità di avanzamento.

Il rischio, nella sua analisi, è che «l’anzianità» diventi una rendita e «la giovane età una sala d’attesa». Un modello organizzativo di questo tipo può limitare la valorizzazione delle competenze e rendere meno attrattiva l’esperienza lavorativa per i profili più richiesti.

Per le direzioni del personale, diventa quindi importante favorire il dialogo tra generazioni, riconoscere il merito e costruire percorsi di sviluppo professionale che consentano ai giovani di contribuire concretamente ai progetti aziendali.

Salute e welfare, una questione anche di produttività

Accanto alla questione salariale, il summit ha affrontato il tema della salute dei lavoratori e del ruolo del welfare aziendale. Secondo i dati presentati durante l’incontro, 5,8 milioni di italiani rinunciano alle cure, mentre la spesa sanitaria privata ha raggiunto i 41 miliardi di euro, coperta soltanto per il 13% da polizze o fondi.

In questo contesto, le imprese si trovano sempre più spesso a svolgere una funzione di sostegno per i propri dipendenti, in una popolazione lavorativa che invecchia progressivamente.

Per Maria Lamelas, Chro di FiberCop, la salute resta una questione personale, ma assume un’importanza crescente anche per la produttività aziendale. Garantire che le persone stiano bene fisicamente e psicologicamente è, secondo la manager, un obiettivo che riguarda sia la responsabilità etica dell’impresa sia il ritorno dell’investimento.

Un lavoratore che può accedere più facilmente alle cure e ricevere sostegno per il proprio benessere può infatti affrontare meglio la vita professionale. Il welfare, in questa prospettiva, non è soltanto un insieme di benefit, ma una componente delle politiche con cui le aziende gestiscono e valorizzano il capitale umano.

La sfida delle piccole e medie imprese

La diffusione di servizi sanitari integrativi e programmi strutturati di welfare incontra però un ostacolo: non tutte le aziende dispongono delle risorse necessarie per sostenerne i costi.

Marco Gallo ha richiamato in particolare la condizione delle piccole e medie imprese, che possono avere maggiori difficoltà nell'offrire autonomamente sistemi di assistenza articolati. Da qui la necessità di immaginare modelli organizzativi capaci di ampliare l'accesso ai servizi e di condividere le risorse.

L’idea è che le imprese possano farsi promotrici di un sistema di cura rivolto a tutte le persone che lavorano al loro interno, anche attraverso forme di collaborazione e responsabilità sociale.

Attrattività e competitività, una sfida strategica

Il quadro emerso da Future@Work 2026 mette in relazione due questioni decisive per il futuro del sistema produttivo italiano: la capacità di trattenere le competenze e quella di garantire condizioni di lavoro sostenibili nel tempo.

Gli stipendi d’ingresso, le opportunità di carriera, la valorizzazione dei giovani e l’attenzione alla salute diventano elementi che incidono sulle scelte dei lavoratori e, di conseguenza, sulla possibilità delle aziende di reperire e mantenere le professionalità di cui hanno bisogno.

Per le imprese italiane, la sfida non riguarda soltanto il contenimento dei costi, ma anche la costruzione di ambienti professionali in cui le competenze possano crescere e le persone trovare prospettive concrete. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, investire sul capitale umano significa contribuire alla solidità dell’organizzazione e alla capacità di affrontare le trasformazioni economiche e tecnologiche.