A causa della crisi pandemica, anche se in diversi Paesi del mondo non è certamente una novità, per tentare di arginare la possibilità di contagi, molte aziende pubbliche e private italiane, per la prima volta hanno sperimentato lo smart working.

Anche se nel 2017 sono state pubblicate sulla Gazzetta ufficiale delle misure per la tutela del lavoro agile, in seguito all’emergenza, in via del tutto eccezionale, i lavoratori non hanno firmato nessun accordo individuale per lavorare in smart working. Ma dal 31 marzo 2021, non sarà più possibile.

La pandemia, che ha segnato in maniera indelebile la popolazione mondiale, ha apportato numerosi cambiamenti sia delle abitudini che degli stili di vita. Quindi non è improbabile che superata l’emergenza, il lavoro da “casa”, o meglio da una postazione che non sia necessariamente all’interno del locale aziendale, utilizzando strumenti tecnologici e non avendo vincoli d’orario, diventi la normalità.

Questa tipologia di lavoro necessita di accordi fra le due parti. La retribuzione per il dipendente che lavori in smart working o che lavori in azienda, non subirà cambiamenti, quindi godranno entrambi degli stessi trattamenti economici, compresi incentivi alla produttività. Seppur il lavoro agile, per legge, non deve essere necessariamente legato ad orari fissi, non significa che questi non debbano essere rispettati.

I dipendenti hanno diritto alla disconnessione, sia all’interno dell’orario giornaliero, sia per quanto riguarda la reperibilità; ciò significa che il dipendente dovrà essere contattato all’infuori dell’orario di lavoro, solo per urgenti motivi. Il lavoratore ha diritto alla formazione e alla certificazione delle proprie competenze e, oltre a ricevere dall’azienda informazioni annuali riguardo ai rischi per la salute, ha diritto all’assicurazione INAIL , anche se il lavoro non viene svolto in ufficio.

Naturalmente, nei limiti previsti dalle normative di legge, l’azienda può esercitare il diritto di controllo del lavoro svolto, per verificare la regolare attività del dipendente, il quale ne dovrà essere messo al corrente durante la stipula dell’accordo. Nel momento in cui il datore di lavoro, ritenesse necessario sanzionare il dipendente, in base alla gravità della condotta, potrà applicare sanzioni conservative e non. L’azienda dovrà tempestivamente inoltrare una comunicazione al dipendente, il quale avrà cinque giorni di tempo per replicare producendo le proprie difese.